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面對“不羈”和難纏的員工有方法 東莞市亞天電子有限公司

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一些主管在業績的壓力下,面對外界的競爭總思考著各種應對策略、要如何改變才能出奇制勝,卻在與員工溝通時四處碰壁。那么,究竟該如何化解員工的抗拒心理? 員工真不愿意改變嗎?要讓員工接受改變真的這樣困難嗎?在弄清背后的原因之前就武斷認定員工不愿意改變或不求進步,是非常不公平的。 擺脫成見 根據美國普里契特管理顧問公司的統計,通常只有20%的員工一開始就會全力支持改變,50%的員工持中立態度,另外30%的人對于改變非常抗拒。 事實上,抗拒改變是自然反應,也是必然的過程。不是每一個人都能立即全心全意地接受改變,員工需要時間調整,更需要主管的溝通與協助。 化解員工的抗拒心理 面對員工的抗拒,主管不應該不斷地向員工強調改變的必要性,而是要正視員工的反應,主動了解背后的原因,化解員工的抗拒心理。 主管不應將員工的抗拒視為阻礙,而應該當成機會。員工抗拒,表明你有些地方可能沒有做好,例如沒有說清楚,讓員工產生疑慮,或是沒有提供足夠的協助,讓員工不知該如何是好。 正確應對不聽話的員工 上 司可能遇到的最難處理的一種情況就是下屬不接受指示,或者在開會時當著其他下屬的面對上司做出不禮貌的舉動。某位下屬可能會試圖影射或者暗示新任上司解決 不了手頭的問題。如果這種行為受到指責,這位下屬又會做出讓步并聲稱所說的話都是在開玩笑:“難道上司連開玩笑也受不了?” 這樣的行為是對上司權威的一種直接挑戰, 經常發生在那些曾經為部門做出過重大貢獻的老資格下屬身上,而新被任命的上司面臨這種情況的可能性最大。實際上,這也是在試探上司究竟能容忍到什么程度。 這些下屬想看看不聽命令的做法,究竟能被許可到一種什么樣的程度,以及這樣做下去的后果將會如何。忽視它就意味著上司將會逐漸失去所有下屬的尊敬。因此, 對待這類問題要及時處理。 可以把有這類行為的下屬叫到辦公室,開誠布公地與其談一談所發生的事情。而在會面之前要有所準備,弄清楚自己想要說什么,直接而簡明扼要地闡明問題。 通過這種面對面的交流,提醒這位下屬到底誰是上司,這實際上就確定了這位下屬的行為界線,也使這位下屬知道問題出在他自身。如果下屬因此擔心上司會懷恨在心,這時上司應該肯定這位下屬是“一名有價值的下屬”。


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